PRAWO PRACY A KORONAWIRUS

Dnia 8 marca 2020 r. weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. specustawa koronawirusowa). W okresie od dnia 20 marca 2020 r. do odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej ogłoszono stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2.

Co to oznacza w sferze prawa pracy i uprawnień pracownika?
W niniejszym artykule omówimy najważniejsze obszary, które zostały objęte nowymi regulacjami. W pozostałym zakresie zapraszamy do indywidualnego kontaktu w celu zasięgnięcia pomocy. 
 
PRACA ZDALNA
 
Stosownie do tzw. specustawy koronawirusowej, pracodawca, w celu przeciwdziałania COVID-19, może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Należy w tym miejscu podkreślić, iż praca zdalna nie jest pojęciem tożsamym z telepracą, która jest uregulowana w Kodeksie pracy.
 
W przypadku gdy firma podejmie taką decyzje - zatrudniony nie może odmówić.
​Kodeks pracy natomiast określa niezbędne procedury w tym zakresie. Zgodnie z art. 94 k.p. pracodawca ma zaznajomić pracownika ze sposobem wykonywania pracy, czyli musi mu przedstawić zasady pracy zdalnej. Z kolei art. 104 1 k.p. wskazuje m.in. że regulamin pracy ma określać wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały niezbędne do świadczenia obowiązków. Oznacza to, że  pracownikowi skierowanemu do pracy zdalnej, pracodawca powinien zapewnić np. służbowy laptop, jeżeli jest on niezbędny do wykonywania obowiązków pracowniczych. Oczywiście istnieje również możliwość odmiennych ustaleń, np. że pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki na prywatnym sprzęcie.
 
Co istotne, polecenie pracy zdalnej nie uchyla bezwzględnie obowiązujących przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek dbania o zdrowie i życie pracowników oraz zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeżeli w czasie wykonywania pracy w „home office” dojdzie do wypadku, to będzie on kwalifikowany jako wypadek przy pracy.
 
POWSTRZYMANIE SIĘ OD WYKONYWANIA PRACY
 
Stosownie do art. 210 k.p. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, zatrudniony ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, podwładny ma prawo oddalić się z miejsca pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Za czas powstrzymania się od obowiązków i oddalenia z firmy, pracownik zachowuje wynagrodzenie.
 
Należy jednak mieć na uwadze, iż decyzja o powstrzymaniu się od wykonywania pracy jest oceniana z perspektywy zasadności. Pracownik może zachować się w ten sposób, tylko jeśli ryzyko dla zdrowia i życia było rzeczywiste. w razie oczywistego braku podstaw do czasowego zaprzestania świadczenia pracy przez pracownika, pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową, jak również rozwiązać z nim umowę o pracę.
 
Biorąc pod uwagę aktualną sytuację, pracownik nie może odstąpić od wykonywania obowiązków powołując się na ogólne ryzyko zakażenia koronawirusem, które w tym momencie dotyczy całego społeczeństwa. Zagrożenie zakażeniem musi być w jego sytuacji rzeczywiste i wynikać bezpośrednio z warunków w jakich jest świadczona praca. Omawiane uprawnienie nie przysługuje jednak tym, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (np. lekarze, straż pożarna, policja).
 
DODATKOWY ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
 
Specustawa koronawirusowa stanowi, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dziecko w wieku do lat 8) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Wysokość omawianego zasiłku to 80% podstawy wymiaru zasiłku.
 
Na dzień pisania niniejszego artykułu, zgodnie z decyzja rządu, wymienione powyżej placówki maja być zamknięte do Świąt Wielkanocnych. Nie jest jednak wykluczone, że ze względu na epidemię okres ten będzie przedłużany.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje wszystkim rodzicom lub opiekunom prawnym dziecka, którzy są pracownikami, a zleceniobiorcy i samozatrudnieni – jeśli opłacają składkę chorobową. W celu skorzystania z zasiłku należy złożyć oświadczenie do płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy lub w przypadku gdy jesteśmy samozatrudnieni - do ZUS.
 
Co z rodzicami zdrowych dzieci, które maja powyżej 8 lat? W takiej sytuacji dobrym pomysłem będzie próba porozumienia się z pracodawca. Przykładowo pracownik może zaproponować, ze wykorzysta przysługujący mu urlop wypoczynkowy, dni opieki nad dzieckiem do lat 14, a w pilnej potrzebie także urlop na żądanie.
 
Trzeba jednak pamiętać, ze zasiłek opiekuńczy nie będzie przysługiwał, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. 

autorem wpisu jest apl. adw. Maciej Rylski