WYKAZANIE FAKTU SWIADCZENIA PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH
            W dzisiejszych czasach, pomimo wielu regulacji i badań, które pokazują ze krótszy dzienny wymiar czasu pracy może pozytywnie wpływać na wydajność pracowników to nadal świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest powszechnym zjawiskiem. Istnieją przedsiębiorstwa gdzie pracownik zatrudniony „na etacie” jest obłożony taka ilością obowiązków, iż nie sposób ich wszystkich wypełnić w obowiązującym zgodnie z umową wymiarze czasu pracy. Zdarza się wtedy, ze na podstawie umowy ustnej, praca jest wykonywana w godzinach nadliczbowych za która pracownik ma otrzymać wynagrodzenie uzależnione od ilości przepracowanych dodatkowo godzin.
Praktyka pokazuje jednak, że czasami pracownicy maja problem z wyegzekwowaniem wynagrodzenie za prace ponad normatywny czas. Z naszego doświadczenia wynika, iż konflikt w tym zakresie powstaje najczęściej po ustaniu stosunku zatrudnienia, gdy pracownik, który pomimo takiej nieformalnej umowy nie otrzymał wynagrodzenia, występuje do byłego pracodawcy z wezwaniem do zapłaty. Pracodawca w takim przypadku często kwestionuje roszczenie twierdząc na przykład, że były pracownik nie otrzymał polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych albo że pracownik nie wykazał ilości godzin przepracowanych ponad stan.

            NA KIM SPOCZYWA OBOWIAZEK PROWADZENIA EWIDENCJI CZASU PRACY?
Stosownie do przepisów Kodeksu pracy, to pracodawca ma obowiązek prowadzić i przechowywać (w postaci papierowej lub elektronicznej) dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, w tym ewidencję czasu pracy (np. w postaci papierowej listy obecności). Zgodnie z orzecznictwem, pracodawcy, którzy naruszają obowiązki określone w przepisach prawa pracy muszą liczyć się z tym, że poniosą ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.
            JAK PRACOWNIK MOŻE WYKAZAC FAKT PRZEPRACOWANIA NADGODZIN?
Pracownik z kolei może powoływać wszelkie dowody na wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy jednak przedstawione dowody powinny mieć jakąkolwiek moc dowodową. Pomocne będą w tym zakresie np. służbowy kalendarz, korespondencja e-mail, rejestr wejść na teren zakładu pracy, lista wykonanych czynności (timesheet), etc.

Warto w tym miejscu zwrócić jednak uwagę, ze Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń wskazał, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To czy stanowi odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym.
​
            ODSETKI I TERMIN PRZEDAWNIENIA ROSZCZENIA
              Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Niedopełnienie obowiązku wypłacenia wynagrodzenia (zarówno podstawowego jak i za prace w godzinach nadliczbowych) w terminie i w czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy uzasadnia wystąpienie z roszczeniem o zapłatę należnego wynagrodzenia wraz z odsetkami. Pracownicy nabywają prawo do odsetek za okres, w którym pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia mimo takiego obowiązku. Odsetki nalicza się od zaległego wynagrodzenia brutto. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w jednej z podjętych uchwal, w której stwierdził, że odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Zgodnie z przepisami, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Tak więc jeżeli wynagrodzenie jest wypłacane z dołu do 10 dnia kolejnego miesiąca to roszczenie o wynagrodzenie staje się wymagalne od 11 dnia miesiąca. Przykład: pracownik dochodzi zaległego wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych za styczeń 2020 r. Zgodnie z umowa wynagrodzenie miało być wypłacone do dnia 10 lutego 2020 r. 11 lutego 2020 r. roszczenie stało się wymagalne jak również od tego dnia należy liczyć odsetki ustawowe za opóźnienie.
*****
            Przedstawione w artykule informacje stanowią wstęp do tej problematyki. W celu zasięgnięcia pomocy profesjonalnego pełnomocnika i potrzeby odpowiedzi na bardziej szczegółowe pytania, zapraszamy do kontaktu. Nasze doświadczenie pozwoli znaleźć najbardziej optymalne rozwiązanie dla Państwa problemu.
​

Dnia 8 marca 2020 r. weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. specustawa koronawirusowa). W okresie od dnia 20 marca 2020 r. do odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej ogłoszono stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2.

Co to oznacza w sferze prawa pracy i uprawnień pracownika?
W niniejszym artykule omówimy najważniejsze obszary, które zostały objęte nowymi regulacjami. W pozostałym zakresie zapraszamy do indywidualnego kontaktu w celu zasięgnięcia pomocy. 
 
PRACA ZDALNA
 
Stosownie do tzw. specustawy koronawirusowej, pracodawca, w celu przeciwdziałania COVID-19, może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Należy w tym miejscu podkreślić, iż praca zdalna nie jest pojęciem tożsamym z telepracą, która jest uregulowana w Kodeksie pracy.
 
W przypadku gdy firma podejmie taką decyzje - zatrudniony nie może odmówić.
​Kodeks pracy natomiast określa niezbędne procedury w tym zakresie. Zgodnie z art. 94 k.p. pracodawca ma zaznajomić pracownika ze sposobem wykonywania pracy, czyli musi mu przedstawić zasady pracy zdalnej. Z kolei art. 104 1 k.p. wskazuje m.in. że regulamin pracy ma określać wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały niezbędne do świadczenia obowiązków. Oznacza to, że  pracownikowi skierowanemu do pracy zdalnej, pracodawca powinien zapewnić np. służbowy laptop, jeżeli jest on niezbędny do wykonywania obowiązków pracowniczych. Oczywiście istnieje również możliwość odmiennych ustaleń, np. że pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki na prywatnym sprzęcie.
 
Co istotne, polecenie pracy zdalnej nie uchyla bezwzględnie obowiązujących przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek dbania o zdrowie i życie pracowników oraz zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeżeli w czasie wykonywania pracy w „home office” dojdzie do wypadku, to będzie on kwalifikowany jako wypadek przy pracy.
 
POWSTRZYMANIE SIĘ OD WYKONYWANIA PRACY
 
Stosownie do art. 210 k.p. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, zatrudniony ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, podwładny ma prawo oddalić się z miejsca pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Za czas powstrzymania się od obowiązków i oddalenia z firmy, pracownik zachowuje wynagrodzenie.
 
Należy jednak mieć na uwadze, iż decyzja o powstrzymaniu się od wykonywania pracy jest oceniana z perspektywy zasadności. Pracownik może zachować się w ten sposób, tylko jeśli ryzyko dla zdrowia i życia było rzeczywiste. w razie oczywistego braku podstaw do czasowego zaprzestania świadczenia pracy przez pracownika, pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową, jak również rozwiązać z nim umowę o pracę.
 
Biorąc pod uwagę aktualną sytuację, pracownik nie może odstąpić od wykonywania obowiązków powołując się na ogólne ryzyko zakażenia koronawirusem, które w tym momencie dotyczy całego społeczeństwa. Zagrożenie zakażeniem musi być w jego sytuacji rzeczywiste i wynikać bezpośrednio z warunków w jakich jest świadczona praca. Omawiane uprawnienie nie przysługuje jednak tym, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (np. lekarze, straż pożarna, policja).
 
DODATKOWY ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
 
Specustawa koronawirusowa stanowi, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dziecko w wieku do lat 8) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Wysokość omawianego zasiłku to 80% podstawy wymiaru zasiłku.
 
Na dzień pisania niniejszego artykułu, zgodnie z decyzja rządu, wymienione powyżej placówki maja być zamknięte do Świąt Wielkanocnych. Nie jest jednak wykluczone, że ze względu na epidemię okres ten będzie przedłużany.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje wszystkim rodzicom lub opiekunom prawnym dziecka, którzy są pracownikami, a zleceniobiorcy i samozatrudnieni – jeśli opłacają składkę chorobową. W celu skorzystania z zasiłku należy złożyć oświadczenie do płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy lub w przypadku gdy jesteśmy samozatrudnieni - do ZUS.
 
Co z rodzicami zdrowych dzieci, które maja powyżej 8 lat? W takiej sytuacji dobrym pomysłem będzie próba porozumienia się z pracodawca. Przykładowo pracownik może zaproponować, ze wykorzysta przysługujący mu urlop wypoczynkowy, dni opieki nad dzieckiem do lat 14, a w pilnej potrzebie także urlop na żądanie.
 
Trzeba jednak pamiętać, ze zasiłek opiekuńczy nie będzie przysługiwał, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. 

autorem wpisu jest apl. adw. Maciej Rylski

Umowa przedwstępna o pracę

Często spotykamy się z umową przedwstępną sprzedaży ale czy można zawrzeć przedwstępną umowę o pracę? Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca. Już w 1977 roku, w uchwale z dnia 22 kwietnia (sygn. akt: I PZP 5/77),  Sąd Najwyższy podjął uchwałę w której stwierdził, że na podstawie art. 300 Kodeksu pracy (który co do spraw nieuregulowanych w Kodeksie pracy odsyła do przepisów Kodeksu cywilnego) w związku z art. 389 ustawy Kodeks cywilny dopuszczalne jest zawarcie przedwstępnej umowy o pracę.

Elementy istotne umowy

Wspomniany art. 389 k.c. stanowi, iż strony mogą zawrzeć umową przez którą zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy oraz, że takowa powinna zawierać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. W większości przypadków zawarcie umowy o pracę poprzedzają negocjacje jej warunków. Jeżeli w ich trakcie strony doszły do porozumienia co do wszystkich niezbędnych, istotnych postanowień umowy o pracę to wtedy możemy mówić o zawarciu umowy przedwstępnej. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy, te warunki to: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia.

Konsekwencje zawarcia umowy przedwstępnej

            Artykuł 390 § 1 Kodeksu cywilnego stanowi, że jeżeli jedna ze stron uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej to druga może żądać naprawienia szkody jaką poniosła na skutek tego, że liczyła na zawarcie tej umowy. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie by zakres odszkodowania określić w umowie przedwstępnej w sposób odmienny. Zgodnie z drugim paragrafem wspomnianego artykułu w przypadku spełnienia wymagań, które przesądzają o ważności umowy przyrzeczonej, a w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej. W razie więc odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę poszkodowanemu przysługuje nie tylko odszkodowanie z art. 390 § 1 k.c., ale także może on żądać zawarcia umowy przyrzeczonej, gdyż są to dwa niezależne od siebie roszczenia.

Wysokość szkody

Zgodnie z orzecznictwem, odszkodowanie w takiej sytuacji może stanowić równowartość wynagrodzenia, które pracownik utracił u poprzedniego pracodawcy w związku z tym, że rozwiązał z nim poprzednią umowę. Ponadto, szkoda może obejmować ewentualne wydatki poniesione w związku z przygotowaniem umowy przedwstępnej i przygotowaniem się do wykonywania umowy przyrzeczonej, takich jak: koszty porad, dojazdów na spotkania, wstępnego przeszkolenia – jeżeli miało miejsce, zarobku utraconego podczas prowadzenia negocjacji albo korzyści, które zostałyby uzyskane wskutek przyjęcia innej, faktycznie odrzuconej oferty itp.

Podsumowanie
W przypadku zmiany pracy wiążącej się z wypowiedzeniem jednej umowy o pracę celem zawarcia drugiej, warto zapewnić sobie gwarancję zatrudnienia lub też pokrycia szkód mogących powstać w przypadku jeśli przyszły pracodawca się wycofa. W tym celu należy zawrzeć przedwstępną umowy o pracę. Warunkiem aby taka umowa skutecznie chroniła pracownika jest to, że musi zostać sporządzona na piśmie i zawierać istotne warunki umowy o pracę. 
Warto pamiętać, iż list intencyjny lub promesa zatrudnienia mogą ale nie muszą spełniać warunków kwalifikujących je jako przedwstępną umowę o pracę. W przypadku jeśli nie spełniają, uprawnienia związane z nimi mogą nie być tak daleko idące, jak w przypadku przedwstępnej umowy o pracę. 

W razie wątpliwości przy redagowaniu czy też wykonywaniu przedwstępnej umowy o pracę zapraszamy do kontaktu! 

Nierzadko zdarza się, że zgłaszają się do nas Klienci celem zlecenia sprawy przeciwko byłemu pracodawcy, który rozwiązał z nimi umowę o pracę bez wypowiedzenia, tj. w tak zwanym trybie dyscyplinarnym. Jako, że prawo pracy jest jedną ze specjalizacji adwokat Natalii Seweryn, jak również jedną z ulubionym gałęzi prawa chętnie podejmujemy się ich prowadzenia. 
W przypadku jeśli nasz Klient ma ku temu podstawy, sprawę kierujemy w pierwszej kolejności na drogę polubownego rozwiązania sporu. Mianowicie staramy się porozumieć z pracodawcą przedstawiając racje Klienta. Jest to o tyle ważne, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownia podstawa zwolnienia, tj. art 52 kodeksu pracy jest wpisywana do świadectwa pracy, a co za tym idzie może utrudnić znalezienie nowego miejsca pracy.
Jeśli próba polubownego zakończenia sporu nie przyniesie skutku kierowane jest odwołanie do sądu pracy. 

Zgodnie z przepisem art. 52 kodeksu pracy:
§ 1.  Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1)  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,  
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.  

Co istotne, aby takie rozwiązanie umowy było skuteczne muszą być spełnione dwie przesłanki formalne. Mianowicie:

• nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcy wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę​,
• pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (oczywiście jeśli istnieje u tegoż pracodawcy). Zakładowa organizacja związkowa ma wówczas 3 dni na wyrażenie swojej opinii. 

Najczęstszą podawaną przez pracodawców przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc przepis art. 100 kodeksu pracy. 

W trakcie analizy sprawy, jak również sporządzania wezwania przedsądowego do pracodawcy czy też pozwu (odwołania) skupiamy się przede wszystkim na analizie czy do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych doszło, a także na zgromadzonym materiale dowodowym. Dodatkowo weryfikujemy czy podana przez pracodawcę przyczyna jest zgodna z przepisami prawa. 

W tym miejscu warto wskazać na dwie niezwykle istotne zasady rządzące tego typu sprawami. Mianowicie, 

• zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 419/97]) przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Co więcej, jak stwierdził ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99), podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z jej brakiem. „Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy” – wyrok SN z 15 listopada 2006 r. ( sygn. akt I PK 112/06).
• dla zastosowania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy uwzględnić następujące elementy: winę pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego, wystąpienie co najmniej zagrożenia interesów pracodawcy. Wystąpienie wskazanych elementów należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku. Sąd Najwyższy stwierdził również, że w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: 1) bezprawność zachowania (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), 2) naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy, 3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika (wyr. SN z 22.3.2016 r., I PK 94/15, Legalis).

Tak naprawdę cała sprawa przeciwko pracodawcy o uznanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jako niezgodne z przepisami prawa skupia się na powyżej wskazanych zasadach. W tracie sprawy kluczowe jest postępowanie dowodowe polegające w głównej mierze na słuchaniu świadków oraz analizie dowodów z dokumentów. Należy pamiętać, że sprawy tego typu są dość długotrwałe, niemniej jednak ich istotną jest zmiana wskazanej w świadectwie pracy podstawy zwolnienia, co może mieć kluczowe znaczenie na dalszej kariery. 

Poniżej kilka przydatnych informacji związanych z prowadzeniem tego typu spraw:

• odwołanie do sądu wnosimy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę,
• wniesienie powództwa nie wymaga zapłaty wpisu sądowego ani opłaty skarbowej od pełnomocnictwa,
• w pozwie formułujemy żądanie przywrócenia do pracy lub zapłaty odszkodowania,  a także sprostowania świadectwa pracy, 
• możemy również żądać odszkodowania za niewłaściwie wydane świadectwo pracy.