Rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Nierzadko zdarza się, że zgłaszają się do nas Klienci celem zlecenia sprawy przeciwko byłemu pracodawcy, który rozwiązał z nimi umowę o pracę bez wypowiedzenia, tj. w tak zwanym trybie dyscyplinarnym. Jako, że prawo pracy jest jedną ze specjalizacji adwokat Natalii Seweryn, jak również jedną z ulubionym gałęzi prawa chętnie podejmujemy się ich prowadzenia. 
W przypadku jeśli nasz Klient ma ku temu podstawy, sprawę kierujemy w pierwszej kolejności na drogę polubownego rozwiązania sporu. Mianowicie staramy się porozumieć z pracodawcą przedstawiając racje Klienta. Jest to o tyle ważne, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownia podstawa zwolnienia, tj. art 52 kodeksu pracy jest wpisywana do świadectwa pracy, a co za tym idzie może utrudnić znalezienie nowego miejsca pracy.
Jeśli próba polubownego zakończenia sporu nie przyniesie skutku kierowane jest odwołanie do sądu pracy. 

Zgodnie z przepisem art. 52 kodeksu pracy:
§ 1.  Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1)  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,  
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.  

Co istotne, aby takie rozwiązanie umowy było skuteczne muszą być spełnione dwie przesłanki formalne. Mianowicie:

• nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcy wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę​,
• pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (oczywiście jeśli istnieje u tegoż pracodawcy). Zakładowa organizacja związkowa ma wówczas 3 dni na wyrażenie swojej opinii. 

Najczęstszą podawaną przez pracodawców przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc przepis art. 100 kodeksu pracy. 

W trakcie analizy sprawy, jak również sporządzania wezwania przedsądowego do pracodawcy czy też pozwu (odwołania) skupiamy się przede wszystkim na analizie czy do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych doszło, a także na zgromadzonym materiale dowodowym. Dodatkowo weryfikujemy czy podana przez pracodawcę przyczyna jest zgodna z przepisami prawa. 

W tym miejscu warto wskazać na dwie niezwykle istotne zasady rządzące tego typu sprawami. Mianowicie, 

• zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 419/97]) przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Co więcej, jak stwierdził ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99), podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z jej brakiem. „Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy” – wyrok SN z 15 listopada 2006 r. ( sygn. akt I PK 112/06).
• dla zastosowania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy uwzględnić następujące elementy: winę pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego, wystąpienie co najmniej zagrożenia interesów pracodawcy. Wystąpienie wskazanych elementów należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku. Sąd Najwyższy stwierdził również, że w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: 1) bezprawność zachowania (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), 2) naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy, 3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika (wyr. SN z 22.3.2016 r., I PK 94/15, Legalis).

Tak naprawdę cała sprawa przeciwko pracodawcy o uznanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jako niezgodne z przepisami prawa skupia się na powyżej wskazanych zasadach. W tracie sprawy kluczowe jest postępowanie dowodowe polegające w głównej mierze na słuchaniu świadków oraz analizie dowodów z dokumentów. Należy pamiętać, że sprawy tego typu są dość długotrwałe, niemniej jednak ich istotną jest zmiana wskazanej w świadectwie pracy podstawy zwolnienia, co może mieć kluczowe znaczenie na dalszej kariery. 

Poniżej kilka przydatnych informacji związanych z prowadzeniem tego typu spraw:

• odwołanie do sądu wnosimy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę,
• wniesienie powództwa nie wymaga zapłaty wpisu sądowego ani opłaty skarbowej od pełnomocnictwa,
• w pozwie formułujemy żądanie przywrócenia do pracy lub zapłaty odszkodowania,  a także sprostowania świadectwa pracy, 
• możemy również żądać odszkodowania za niewłaściwie wydane świadectwo pracy.